Flexwerkers versus Corona

Het Corona-virus legt ons land langzaam maar zeker stil. Of in ieder geval is duidelijk dat veel bedrijven en organisaties het lastig krijgen. Zie KLM, dat de contracten van mensen met een tijdelijk contract niet verlengd en arbeidstijdverkorting heeft aangevraagd. In deze roerige tijden is de positie van flexwerkers over het algemeen weinig benijdenswaardig. In deze blog geven we een overzicht van de gevolgen voor de verschillende flexwerkers.

Uitzendkrachten

Wie als uitzendkracht aan het werk is, staat er momenteel wankel voor. In de arbeidsovereenkomst is meestal sprake van een uitzendbeding: als de opdrachtgever aangeeft dat er geen werk meer is, kan de overeenkomst tussen uitzendbureau en werknemers direct worden beëindigd. Als er sprake is van detachering (en niet van een uitzendbeding), is de positie van de uitzendkracht wat steviger. Dit is vastgelegd in de cao voor uitzendkrachten en mogelijk ook in de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Het loon wordt dan doorbetaald en voor de uitzendkracht wordt een andere opdrachtgever gezocht.

Oproepkrachten

Over het algemeen geldt dat een gedane oproep tot vier dagen voor aanvang van het werk geannuleerd mag worden. Als de oproepkracht niet wordt opgeroepen, dan heeft hij of zij ook geen recht op uitbetaling. Eventueel kan wel sprake zijn van een rechtsvermoeden. Als de oproepkracht drie maanden in dienst is, kan hij of zijn een beroep doen op doorbetaling van het loon dat hij of zij gemiddeld ontving over die drie maanden.

Min-maxcontract

In dit geval is er een afspraak tussen werkgever en werknemer voor een gegarandeerde minimum hoeveelheid uren in een bepaalde periode, zonder het maximum aantal uren te passeren. Het risico is voor de werkgever. Als er minder uren worden gemaakt dan het overeengekomen minimum, moet de werkgever het loon voor het mininum aantal contractuele uren betalen.

Jaarurennorm

Een jaarurennorm betekent dat een werknemer periodiek hetzelfde loon ontvangt, maar soms meer en soms minder uren maakt. Op deze manier kan een werkgever een werknemer een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, en tegelijkertijd het werkaanbod afgestemmen op de seizoenen en behoefte. De werkgever kan het aantal uren en het bijbehorende loon niet naar beneden bijstellen.

Zzp’ers

Als het goed is, is er sprake van een overeenkomst tussen opdrachtgever en zzp'er. De bepalingen in deze overeenkomst geven richting voor de betaling en die kunnen behoorlijk variëren. Maar ook als er geen overeenkomst is, kan het onredelijk zijn geen opzegtermijn aan te houden. Uiteindelijk kan zelfs de rechter hier aan te pas komen.

Werktijdverkorting

Op 16 maart meldde het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) dat werktijdverkorting (WTV) ook openstaat voor uitzend- en payrollondernemingen. Bij de aanvraag voor WTV moeten alle werknemers worden meegenomen voor wie een loonbetalingsplicht geldt. Dus alle ‘eigen’ medewerkers en uitzend- en payrollwerknemers met vaste uren. Vervolgens wordt bij die groep getoetst of “gedurende ten minste twee kalenderweken, maar gedurende maximaal 24 kalenderweken, ten minste 20 procent van de aan werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kan of naar verwachting niet zal kunnen worden benut.” Uitzendkrachten met uitzendbeding blijven buiten de aanvraag, net als oproepkrachten (werknemers/uitzendkrachten zonder vaste uren en/of met uitsluiting loondoorbetalingsplicht). Voor deze werknemers kan dus ook geen WTV worden aangevraagd. Belangrijk is dat de WTV-aanvraag moet worden ingediend per werkgever, dus per rechtspersoon. Meestal is een afzonderlijke vestiging geen rechtspersoon.

Meer blogs
Inschrijven nieuwsbrief
Schrijf je in en ontvang de laatste Tips en Trucs